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「精神科医が実践する デジタルに頼らない 効率高速仕事術」 

今日は、「精神科医が実践する デジタルに頼らない 効率高速仕事術」をご紹介します。

著者の井原裕氏は、現役の医学部の教授。序章では、「知られざる『白い巨塔』の日常」として、大学教授の仕事について紹介しています。医師としての診療業務に加え、大学病院ですから、研究や教育、そして教授となればそこに管理職のしての役割=雑務を大量に抱えています。
これらの業務をどのように工夫しているかが、この本の中に詰まっています。

第1章「発想の管理~5秒以内に手帳に書き留める」
発想はいつ浮かんでくるかわからない。偶然のタイミングで浮かんできたアイデアは、優れたものが多い。
毎日A6の文庫本サイズのノートにペンを挟んで持ち歩き、時系列で書いていく。
頭の中から追い払うために書く。
すきま時間に処理できる書類を手提げ袋に入れて持ち歩き、会議が始まるまでの5分程度でできる範囲の書類を処理する。
手帳は2,3週間で1冊使い切るので、そのタイミングで、未処理案件の全体を確認する。

第2章 書類の管理 ~修正型『超』整理法を活用する
書類の整理は、見出しを付けて袋に入れる。袋は、キャビネットに入れて施錠管理。この辺りは、個人情報や事件の情報を扱う精神科医ならでは、ですね。
「超」整理法で、新しい書類が手前、古い書類が奥になっているので、どれが使っていない書類かは一目瞭然。古い書類は週1回、定期的に点検して破棄しているそうです。

第3章 時間の管理 ~睡眠を時間管理の中心に置く
体調管理には睡眠時間の管理が大切として、昼寝の大切さについて説いています。
夜の睡眠の質のためには、運動が大事、とのこと。

デジタルを使わずにたくさんの仕事を管理するやり方。1冊の手帳にアイデアや頼まれたことなどなんでもメモして、一日に何回も見る。教授になるような人は、こうやって多くの仕事を管理しているのですね。見習おうっと。

精神科医が実践する デジタルに頼らない 効率高速仕事術
井原 裕
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「1兆ドルコーチ~シリコン・バレーのレジェンド ビル・キャンベルの成功の教え」 

1年の最初に紹介するのにふさわしい本として、「1兆ドルコーチ~シリコン・バレーのレジェンド ビル・キャンベルの成功の教え」を選びました。仕事に役立てられるところがあるかなあと思って読んでみた本です。

「1兆ドルコーチ」というのは、アップルやグーグル、Amazonといったシリコンバレーの企業の創業者たちのコーチとして活躍したエド・キャンベルのこと。ビルのコーチが生み出した価値は、1兆ドルを超える、というのです!

コーチングについて、学んでいるところなので、なるほど~とか、聞いたことがある!なんていうところも多かったのですが、いくつか印象に残ったところを紹介します。

・ビルにとって、信頼はつねに最優先かつ最重要の価値観だった。
信頼とは、「約束を守ること」「誠意」「率直さ」「思慮深さ(口が堅いこと)」
これらはコーチの重要な資質である。

・「フリーフォーム」で話を聴く
「敬意のこもった問いかけ」に力があるのは、相手の「有能感」「関係性」「自立性」を高めるから。

・すべきことを「指図」するな
物語を語り、自力で最適解にたどり着けるよう導け。
あ~、これはアドバイスするなってことなのだろう。つい、答えを言ってしまったり、誘導してしまいがちな自分を反省します。

・「勇気」の伝道師になる
相手の能力を、相手が自分で思っているよりさらに深く信頼せよ。そしてもっと勇敢になるようハッパをかけよ。
エンパワメント、ということですね。
「ほめる」のではなく「勇気づける」ということか。

・全員が「チーム・ファースト」になる
問題そのものより、チームに取り組む。
・同じテーブルにつく
勝利できるかどうかは、最高のチームを持てるかどうかにかかっている。そして最高のチームには、女性が多い。

・「親身になる許可」を自分に与える
メンバーの家族や休日のことに関心をもつ。メンバーのことを知り、気に掛けると、チームを導くことはずっと楽しくなり、チームは実力を遺憾なく発揮できる。

ビルは口が悪かったが、それを上回る「愛」があった。
人間として当たり前のことだけれど、多くの人が実践できていないことができていたのかな。

信頼される人間になること、周りの人に関心を持ち、信頼すること、チームファーストで考えること。
そんな事を実行できる一年にしていきたい。

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「敵を味方に変える技術」(ボブ・バーグ) 

ボブ・バーグの「敵を味方に変える技術」を読みました。

職場で、二つのチーム同士の対立が発生し、私に何かできることはないか、と悩んでいる時に出会った本。
そういうタイミングでなければ、当たり前のことばかり書いてるな~、とか、そんな聖人君子みたいな生き方してたら疲れるよ~、なんていう感想を持ったかもしれませんが、いろいろ考えさせられる本でした。

この本では、「人を動かす5つの原理」として、下記の5つを挙げています。
1.自分の感情をコントロールする
2.お互いの信念の違いを理解する
3.相手のプライドを尊重する
4.適切な雰囲気をつくる
5.共感を示して気配りを心がける

どの原理も、わかっているけれど、実行は難しい、という感じ。
自分の言動を振り返ってみて、あ~あの時、こういうことを言ったから(したから)、うまくいかなかったのね~、と思い当たる場面がいくつか思い浮かびます。

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「言葉による攻撃にうまく対応する秘訣」として、攻撃が起こり得ることをつねに想定する、言葉による攻撃を受けている状況をリハーサルする、自分の感情をコントロールしながら対応する、相手が一息ついたら「どうやら謝罪する必要がありそうです。気にさわることを言ってすみません」と言う、共感を示しながら「何か、お手伝いできることはありませんか?」という、自分の声を下げる、という手順が書いてあります。
自分の言うことを聞いてもらうためには、まず相手の言い分をすべて聞いてから、ということ。
そして、声を小さくした方が、聞いてもらえる、というのは目からウロコ。自分の考えを主張するときは、つい声が大きくなりがちです。

第2の原理「お互いの信念の違いを理解する」では、信念と真実を区別すること、信念は一人ひとり違うということが述べられています。
自分の信念と相手の信念が衝突していることに気づこう。
「相手の振る舞いを好意的に解釈しよう」というのも、大事なんですね。すべての行動には肯定的な意図があるってこと。
かつて他人の振る舞いを個人攻撃とみなしていた著者は、振り返ってみると、それは個人攻撃ではなかった可能性が高いことに気が付いたそうです。他人がどう思っているかなんてわかりようがない。「結局のところ、ほとんどの人は自分のことを考えるので精いっぱいで、あなたを傷つけることを考える余裕などない」と述べています。
傷つけようと思って話しているわけではないし、そう思っていないのに聞いた人が傷ついていることもある。
話をするときには、もっと気を付けて話をするようにします。

第3の原理「相手のプライドを尊重する」
この章は、学ぶところが多かったです。
「相手に恥をかかせない」とありますが、間違いを大勢の前で指摘する、なんていうのはまずいのだそうです。
まず、「そうですね」と同意する、反論するときは敬意を忘れない、というのも大事。

第4の原理「適切な雰囲気を作る」
敵対的な相手には「どうすれば力になれるか?」と尋ねる、というのもいいアイデアだと思いました。
「敵対的な」人、というのは、「困った人」ではなく「困っている人」ととらえる、というのと同じでしょうか。

第5の原理「共感を示して気配りを心がける」
多くの人は他人のアドバイスを受け入れることに大きな抵抗を感じる。アドバイスを受け入れてもらうためには、前置きの言葉を工夫すること。「ふと思ったのですが、・・・の方がいいかもしれません」「いろいろ考えましたが、・・・するほうが得策ではないでしょうか」「個人的な意見ですが、・・・するとうまくいくように思います」「間違っているかもしれませんが、・・・ではないでしょうか」
さらにはこんな言い方も。
「これについてはあなたの方が私よりもよく知っていると思うのですが、私としては・・・ではないかと考えています」
なるほど!

ラポールやリフレーミングといったこれまで学んできたことを活用すればよい、ってことですね。


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「頭が真っ白になりそうな時、さらりと切り返す話し方」(赤羽雄二) 

会議の時に、いきなりあてられて、何を言ったらいいかわかなくなってしまうことが時々あります。
この本を見つけた時、何か参考になることが載っていればいいなあと思わず手に取ってしまいました。

会議で発言を求められたり、何かの集まりのときに挨拶をさせられたりすることって、実は予想可能なんですよね。
ぼやっとしていないで、あらかじめ準備をしておけばよい、というのがこの本の趣旨でした。
準備は、著者が前著で書いていたA4用紙にメモするという方法を勧めています。

他に、印象に残ったところ、参考になりそうなところをいくつか、紹介します。

普段から考える準備をしておけば、いざという時に困らない。
そのためには、「何にでも好奇心を持つ」「好きなことを一つ、とことん追求する」「気になったらネットですぐ検索する」「感心したら人に話す」などして、基礎的な力をまずつけておくこと。

会議の前には、「発言予定メモ」を事前に書いておく。キーワードだけでいいので、3点ほど書いておく。
発言予定メモは会議の進行に応じて、何度か書き直してもOK。

質問はむしろ待ち構えておくくらいの心構えで。
マウンティング目的の質問には「さすがですね!それでは〇〇はお願いします」と仕事をふってしまう。

相手が怒っているときは、まず相手の話を全部聞く。
何が原因で怒っているのか、本当の狙いは何なのか、できる限り観察する。
怒鳴り散らす人に関心を持ち、観察するとストレスが減る。

後半は、仕事をどううまくやるか、という話しがいろいろ書いてありました。
結局は問題把握・解決力、すなわち考える力、整理する力、主観的に対応する力の問題だから、ということでした。


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「対話型ファシリテーションの手ほどき」(中田豊一) 

「対話型ファシリテーションの手ほどき」を読みました。
副題が「国際協力から日々の日常生活まで、人間関係をより良いものにするための方法論」です。
薄い小冊子なのですが、中身はぎゅっと濃くて、得るものがいろいろありました。

途上国援助の現場、という人種も立場も文化も異なる人たちと、どうコミュニケーションをとり、現地の人たちが一方的に援助されるのではなく、自ら動き出す、そしてそれが継続するにはどうしたらいいか、という大きな悩みから生み出した質問の技法です。

「なぜ?」と聞かれると人は理由を考えたり、言い訳を考えたりします。
「どうですか?」「どうでしたか?」と聞かれても、何を答えたらいいかわからず、戸惑ってしまいます。
「いつもは?」ではなく、「今日は何時に起きましたか?」とか「今日は何を食べましたか?」と聞くと事実が返ってきます。
事実を聞く質問を重ねる中ではじめて、お互いに見えてくるものがある、というのがこの本の手法の極意のようです。

基本技能のまとめ
●5W1Hのうち、「なぜWhy」と「どうHow]を徹底的に避け、「何」「いつ」「どこ」「だれ」の4つの疑問詞を使う。「いくつ」や「いくら」もOK。
●「なぜ?」「どうだった?」と聞きたくなったら、事実を聞く質問の置き換える。どう置き換えたらいいかわからないなら、とりあえず「いつ?」と聞いてみる。
●「~したことがありますか?(経験)」「~を知っていますか?(知識)」「~を覚えていますか?(記憶)」というようなイエス・ノーで
簡単に答えられる質問をする。イエスならさらに「いつ?」などの質問でつなげていく。
●事実のほとんどは過去の出来事。「どう対処しますか?」ではなく「どう対処しましたか?」と過去形で聞く。

他には、答えが出るまで待つこと、相手がこたえられる質問をすること、など当たり前ですが、ふだんなかなかできていないことが書いてあります。

結論まで言わせずに、最後は相手に考えさせる、というテクニックも深いです。

他にも役に立ちそうなことが書いてあり、おりにふれ読みなおしたい本です。



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